Vêtements de travail : les contreparties obligatoires.

(Last Updated On: 30 juin 2016)

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Pour les professions où le port d’un vêtement de travail est obligatoire, la Cour de cassation prévoit une réglementation visant à la prise en charge des frais d’entretien du matériel et à des contreparties visant à indemniser le temps d’habillage et de déshabillage.

 

L’entretien des vêtements de travail.

Dans des secteurs tels que le BTP, il revient à l’employeur de fournir les tenues de travail indispensables et obligatoires aux salariés.
L’entretien de la totalité des vêtements fournis est à la charge de l’employeur.
L’employeur peut choisir de s’acquitter de ce devoir de deux manières : soit en compensant financièrement le nettoyage des vêtements ou en organisant le nettoyage au sein de l’entreprise ou en le sous-traitant.
L’employeur peut donc choisir de mettre à disposition des salariés une machine à laver, de la lessive et un sèche-linge. Toutefois, le temps passé par les salariés à nettoyer les vêtements sur le lieu de travail devra être rémunéré au taux des heures effectives de travail.
En cas de prime versée pour couvrir les coûts de nettoyage, le montant peut être exclu de l’assiette de cotisation.
Si l’employeur n’assure pas les frais de nettoyage des vêtements de travail, il revient au salarié de prouver le montant des dépenses supporté. Un juge fixera alors le montant des remboursements correspondant au coût réel de l’entretien des vêtements.

Temps d’habillage et de déshabillage

Commençons par noter le fait suivant : si le salarié n’est pas contraint de s’équiper de vêtements de travail sur le lieu de travail, l’employeur n’est pas tenu d’indemniser le temps d’habillage et de déshabillage.
Pour tous les autres cas où le salarié est obligé de se vêtir sur le lieu de travail, notamment pour cause d’insalubrité ou d’utilisation de produits chimiques, la Cour de Cassation prévoit des contreparties pour le temps d’habillage et de déshabillage.
Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, les salariés n’ont donc pas le droit à une rémunération sur le taux horaire mais à des contreparties, soit sous forme de temps de repos ou sous forme financière.
Ces contreparties sont soit déterminées par la convention collective ou par le contrat de travail.
Selon la nature du vêtement de travail, une compensation financière moindre peut être appliquée pour le port de tenues plus légères.
En l’absence de toute mention de cette contrepartie dans la convention collective ou sur le contrat de travail, il revient à un juge de fixer le coût de l’indemnité.
A noter que le temps de douche, si elle est obligatoire, ne peut pas se substituer au temps d’habillage et de déshabillage. Le temps de douche doit faire preuve d’une rémunération bien distincte du temps d’habillage et de déshabillage.

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